Penilaian Kompetensi, Menghambat atau Membantu Kebijakan Penguasa?

Penilaian Kompetensi, Menghambat atau Membantu Kebijakan Penguasa?
Ilustrasi. (int)
Rabu, 04 September 2019 08:43 WIB
Penulis: Ria Nurmeida, SE Ak
SUDAH menjadi rahasia umum dalam kontestasi politik ada harga yang harus dibayar sebelum berperang, dan ada utang yang harus dibayar setelah menang.Kemenangan seorang calon kepala daerah dalam pertarungan politik, bukanlah merupakan kemenangan individu. Karena untuk memperoleh kemenangan ada orang atau kelompok yang berkontribusi di belakang kemenangan tersebut.

Terlepas dari cara dan motivasi mereka yang beragam, tetap saja ada bargaining politik. Kalau boleh saya mengutip istilah yang sering dipakai dalam politik ''tidak ada makan siang gratis''. Ini menjadi beban utang kepala daerah.

Terkadang ajang bayar utang ini kehilangan kendali karena si pemberi utang mengajukan sistem pelunasan yang tidak masuk akal. Dari ''menitipkan'' orang untuk jabatan-jabatan strategis dan jabatan-jabatan biasa, sampai imbalan untuk diperioritaskan dalam proyek strategis.

Ads
Ketika jabatan (baik jabatan pimpinan tinggi, administrator dan pengawas) menjadi bargaining-nya dan kemudian tidak disikapi dengan bijak, berpotensi menimbulkan subyektivitas dan menjadi hambatan implementasi sistem merit. Sistem merit merupakan amanat undang-undang yang sangat jelas menyatakan bahwa: kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.(Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara; Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil; Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Nomor 40 Tahun 2018 Tentang Pedoman Sistem Merit).

Kebijakan-kebijakan yang bertujuan positif pun sering mendapatkan kritikan dan selalu terlihat kekurangannya. Dalam menyusun ''tim kerja'' nya sering bermunculan isu-isu jual beli Jabatan. Isu tersebut bisa jadi bersumber dari orang-orang yang merasa pesimis karena tidak kenal dan tidak dekat dengan penguasa, atau datang dari orang-orang yang memang tidak kenal dan tidak kompeten namun memiliki ambisi yang besar, juga bisa timbul karena ada orang-orang di sekitar penguasa yang mengambil kesempatan menembak di atas kuda dengan ''menjual'' nama penguasa tersebut, atau datang dari lawan politik dan lain-lain. Tentu kembali kepada penguasa tersebut, mau periode panjang dan berkualitas atau periode yang penuh dengan carut marut?

Membayar utang politik dan perintah undang-undang memperhadapkan seorang penguasa pada situasi yang dilematis, dimana dia harus membuat suatu keputusan yang bisa mengakomodir keduanya. Apa bisa? Ya, bisalah. Seorang pemimpin harus mampu membuat keputusan terbaik dalam kondisi mudah maupun sulit. Keputusan yang diambil harus berdampak positif dan minim risiko.

Menurut pendapat saya, untuk mengakomodir kedua hal tersebut di atas kepala daerah menentukan dua kriteria dasar kandidat pemangku jabatan, yaitu memiliki kompetensi dan didukung chemistry yang cocok dengan beliau. Chemistry yang cocok dapat ''membungkus'' cara membayar utang politik. Chemistry ini cukup penting, coba bayangkan pada saat bekerja kita akan lebih mudah memberi instruksi kepada yang sudah kita kenal dibandingkan yang belum.

Namun, sedekat apapun hubungan dengan seseorang juga tidak menjamin kerja sama dalam bekerja menjadi lancar-lancar saja. Bisa saja kita terbentur dengan kemampuan yang tidak sesuai kebutuhan pekerjaan.

Ketika kompetensi seseorang jauh di bawah standar, yang bersangkutan akan sulit menyelesaikan pekerjaannya. Akibatnya bisa membebani bawahan, membebani anggaran karena berpotensi cenderung mempergunakan tenaga pihak ketiga, bahkan akan memperlambat eksekusi pekerjaan karena kurang mampu membuat keputusan.

Untuk memetakan kemampuan kandidat yang akan diberi amanah tanggung jawab lebih tersebut, sebaiknya dilakukan dengan penilaian kompetensi ASN. Dengan informasi yang diperoleh dari penilaian kompetensi, seorang kepala daerah dapat memiliki argumentasi yang kuat untuk menolak permintaan penagih utang yang kurang kompeten, sehingga ajang bayar utang dapat dilakukan dengan cara yang lebih elegan.

Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pada pasal 68 ayat (2) disebutkan bahwa ''Pengangkatan PNS dalam jabatan tertentu ditentukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dimiliki oleh pegawai.''

Dari definisi tersebut menggambarkan dua tahapan proses, yaitu pertama, seleksi administrasi untuk memperoleh perbandingan objektif antara kualifikasi dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan yang dimiliki oleh pegawai dilakukan dengan seleksi administrasi.

Kedua, melakukan penilaian/uji kompetensi untuk mendapatkan perbandingan objektif antara kompetensi yang dibutuhkan dalam jabatan dengan kompetensi yang dimiliki pegawai tersebut. Perbedaan antara standar kompetensi dengan hasil uji kompetensi itulah yang disebut dengan gap kompetensi. Penilaian kompetensi memberikan informasi peta kekuatan dan kelemahan ASN secara keseluruhan, termasuk gambaran kompetensi ''anak emas''.

Saat ini assessment center merupakan cara penilaian kompetensi yang paling diandalkan oleh human resource and development (HRD) perusahaan/organisasi di seluruh dunia. Bahkan ada beberapa perusahaan yang tidak memiliki assessment center rela membayar mahal untuk mempergunakan jasa biro atau lembaga yang memiliki assessment center.

Assessment center adalah uji kompetensi terhadap seseorang dengan beberapa simulasi/metode dan oleh beberapa assessor (multi method multi assessor) bertujuan agar hasil pengukuran yang diperoleh objektif dan akurat. Selain melakukan penilaian kompetensi, dalam tahapan akhir assessment center juga memberikan informasi saran pengembangan untuk peningkatan kompetensi yang bersangkutan. Agar pimpinan dan ASN yang bersangkutan memahami hasil uji kompetensi dan menindaklanjutinya dengan baik, maka assessment center memberikan penjelasan dalam bentuk feedback baik secara lisan maupun tertulis.

Kembali kepada kebutuhan kepala daerah dalam memilih ''tim kerja'' nya. Ketika ternyata hasil penilaian kompetensi si ''anak emas'' masih belum sesuai standar, apa yang harus dilakukan? Padahal, chemistry-nya sudah dapat. Inilah saatnya fungsi lain dari assessment center bekerja membantu membuat keputusan, untuk melihat kelebihan apa yang menjadi andalan dan kekurangan yang harus dikembangkan sehingga pada saat memberikan hasil penilaian juga disertai rekomendasi rumpun jabatan disertai saran pengembangan kompetensi.

Ada tiga opsi yang bisa diberikan ketika ditemukan ketidaksesuaian kompetensi calon pemangku jabatan dengan standar kompetensi yang diharapkan (ada gap kompetensi), yaitu: ketika gap kompetensi tidak terlalu signifikan dan beberapa kompetensi yang dimiliki masih dapat mendukung pekerjaan Jabatan yang dimaksud, pimpinan tetap dapat memberi kesempatan yang bersangkutan mengemban tugas sambil melakukan pengembangan kompetensi (learning by doing).

Ketika gap kompetensi tidak terlalu signifikan, namun kompetensi yang dimiliki lebih sesuai untuk rumpun jabatan yang lain, disarankan untuk mempertimbangkan duduk di jabatan lain yang lebih sesuai.

Namun, apabila hasil penilaian diperoleh gap kompetensi yang signifikan ini menjadi persoalan serius karena akan menjadi penghambat pimpinan dalam bekerja. Sebaiknya diminta belajar dan mengumpulkan pengalaman agar terjadi peningkatan kompetensi terlebih dahulu, dan kemudian dapat diberi kesempatan uji kompetensi kembali untuk memastikan apakah sudah dapat diberikan tanggung jawab yang lebih lagi.

Dalam praktiknya, hasil assessment yang dilakukan ditindaklanjuti bukan hanya untuk rekrutmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi pada jabatan. Tetapi diharapkan dapat berperan penting untuk menentukan treatmen yang tepat bagi ASN dalam pengembangan kompetensi dan didukung oleh UU No 5 Tahun 2014 Pasal 21 poin (e) yang menyatakan bahwa PNS berhak memperoleh pengembangan kompetensi.

Diharapkan, saran pengembangan yang diberikan dapat dijadikan database yang mempermudah unit kerja terkait untuk memberikan pendidikan dan pelatihan bagi pegawainya.

Selain diperolehnya ASN yang berkompeten, apabila pemerintah daerah melakukan penilaian kompetensi dengan assessment center akan memberikan nilai tambah yang lain karena lembaga-lembaga negara yang melakukan pengawasan jalannya pemerintahan akan melihat satu poin positif terhadap motivasi dari kepala daerah sekaligus mematahkan isu jual beli Jabatan yang ramai terdengar saat ini.

Pemerintah Provinsi Riau dengan semangat reformasi birokrasi telah memiliki unit kerja atau lembaga assessment center sendiri, dengan nomenklatur organisasi UPT Penilaian Kompetensi BKD Provinsi Riau dengan 14 orang assessor yang bersertifikat dari Badan Kepegawaian Negara sebagai lembaga pembina dan telah memiliki sertifikasi dari beberapa lembaga yang kualified seperti Pusat Pendidikan Manajemen (PPM) di Jakarta dan Dinas Psikologi angkatan Darat (Dispsiad) di Bandung, Jawa Barat. Dengan demikian, deban biaya yang besar untuk mempergunakan jasa Lembaga Assessment Center lain untuk melakukan penilaian kompetensi tidak perlu menjadi hambatan, karena sudah memiliki lembaga sendiri.

Ada juga kekhawatiran bahkan komentar miring yang meragukan integritas assessor SDM aparatur di UPT. Komentar miring tersebut berangkat dari kurang tersosialisasinya regulasi yang mengatur kode etik dan profesionalitas assessor SDM aparatur. Sebenarnya hal tersebut sudah tertuang lengkap dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 20l7 tentang Pedoman Penyusunan Kode Etik Assessor Sumber Daya Manusia Aparatur dan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 4I Tahun 20I2 tentang Jabatan Fungsional Assessor Sumber Daya Manusia Aparatur dan Angka Kreditnya.

Di kedua regulasi tersebut diatur secara detil fungsi dan pertanggungjawaban assessor SDM aparatur serta sanksi atas pelanggaran kode etiknya.

Dengan instrumen regulasi yang cukup lengkap dan ketersediaan ASN yang memiliki Kapabilitas seperti itu rasanya bukan hal sulit untuk melakukan penilaian kompetensi kepada seluruh ASN yang ada di lingkup pemerintahannya.

User, yang dalam hal ini kepala daerah dapat mengandalkan proses penilaian kompetensi dengan assessment center yang dilakukan, untuk mengedukasi ''penagih utang'' dan melakukan penyesuaian cara pelunasan utang politik dengan lebih baik sehingga dampak negatif dari hutang politik tersebut tidak memperpendek usia pemerintahan atau menjadi ''penyakit'' dalam pemerintahan tersebut.

Kesimpulannya, penilaian kompetensi bukan penghambat, tapi sangat membantu kebijakan penguasa.***

Ria Nurmeida, SE Ak adalah Assessor SDM Aparatur Muda di UPT Penilaian Kompetensi BKD Provinsi Riau. ***

Kategori:Opini
wwwwww